REVIEW JURNAL
Judul : JURNAL SEJARAH MANAJEMEN "ETIKA BISNIS" TEORI MANAJEMEN
Penulis : Mark Schwartz (Atkinson Fakultas Liberal dan Profesional Studi,Sekolah Administrasi, York University, Toronto, Ontario,
Kanada)
Reviewer : Atika Devina El Dari
Menurut Bluedorn (1986, p. 442) dalam pengantar untuk buku
khusus bagian review pada klasik dari manajemen di Akademi
Management Review,sekitar "100 tahun [lalu]. . . manajemen mulai sebagai
suatu disiplin. "Munculnya bidang manajemen, menurut Bluedorn, mungkin telah dimulai
pada saat pengiriman oleh Henry Towne kertas nya "Engineer sebagai
Economist" untuk pertemuan American Society of Mechanical Engineers di 1886. kertas
Towne ini "membuat panggilan gemilang untuk kedua penelitian manajemen dan
pendidikan "(Bluedorn, 1986, hlm. 442). Sementara "sejarah etika dalam bisnis adalah satu
panjang, akan kembali ke awal bisnis "(De George, 1987, hal. 201), bidang akademik
etika bisnis tampaknya telah muncul bahkan lebih baru-baru ini. Menurut De George
(1987, p. 203), "Pada tahun 1985 etika bisnis telah menjadi bidang akademik, meskipun masih
dalam proses definisi. " Sebagai bukti nya, De George menunjukkan bahwa pada tahun
1985, sudah ada ratusan bisnis universitas etika program di Amerika Serikat,
setidaknya 20 buku, setidaknya sepuluh casebooks, banyak etika bisnis pusat, serta konferensi
berlangsung.
Tentang hubungan antara teori manajemen dan etika bisnis. Bagaimana kedua
subjek berevolusi?Apakah ada hubungan antara mereka? Mereka harus terintegrasi
bersama? Punya Asal-usul teori etika bisnis telah diidentifikasi dengan
benar? Sebuah tinjauan manajemen dan etika bisnis literatur menunjukkan bahwa ini adalah
masalah yang tidak muncul untuk telah dieksplorasi sampai saat
ini ke sebagian besar.
Untuk mengatasi kesenjangan ini dalam literatur, makalah ini
akan membahas secara singkat evolusi atau sejarah perkembangan manajemen US pikir selama paruh pertama
tahun 1900 sebagai diuraikan oleh tiga teori yang lebih signifikan:
(1) Taylor (1903, 1911, 1912, 1947);
(2) Barnard (1938, 1948, 1958); dan
(3) Drucker (1946, 1954).
Berikut ringkasan singkat dari kontribusi masing-masing
individu untuk teori manajemen, sebuah Analisis akan dilakukan dari perspektif etika bisnis.
Kriteria yang digunakan dalam analisis akan terdiri dari:
. implikasi etis dari teori mereka; dan
. etika bisnis konten yang melekat dalam teori mereka.
Implikasi dari analisis akan mencakup diskusi tentang
hubungan potensial antara pemikiran manajemen dan subyek etika bisnis, dan implikasi
untuk mengajar dan melakukan penelitian dalam teori manajemen dan
etika bisnis.
Frederick Taylor
Frederick Taylor diakui sebagai advokat terkemuka manajemen
ilmiah. Dia adalah dianggap sebagai salah satu teori manajemen besar pertama.
Taylor (1903, 1911, 1912) kontribusi besar terdiri dari tiga makalah, yang awalnya
diterbitkan di waktu yang berbeda untuk audiens yang berbeda: Manajemen
Toko; Prinsip Ilmiah Pengelolaan; dan Kesaksian Sebelum Komite rumah khusus. Tiga
makalah kemudian disusun bersama-sama dan diterbitkan baik setelah
(1947) kematian Taylor pada tahun 1915 di Manajemen ilmiah. pengamatan Taylor pekerja di pabrik baja
menyebabkan tiga nya alasan mengapa pekerja sengaja tidak mencapai efisiensi
maksimum:
(1) kekeliruan bahwa peningkatan materi dalam output dari
setiap manusia atau mesin akan menghasilkan sejumlah besar orang yang dilemparkan keluar
dari pekerjaan;
(2) sistem manajemen cacat yang membuat perlu untuk setiap
karyawan bekerja perlahan-lahan untuk melindungi kepentingan sendiri
(diklasifikasikan sebagai "alami" dan "keprajuritan sistematis"); dan
(3) yang lewat di dari "rule of thumb" tidak
efisien metode kerja.
Taylor mengusulkan "ilmiah" sistem untuk mogok
setiap kegiatan dalam perusahaan komponen bagian dan menentukan cara yang paling efisien yang
digunakan untuk melakukan setiap tugas. Stopwatch kemudian akan digunakan untuk membangun
tingkat produksi harian optimum,dan pekerja akan dilatih untuk melakukan dengan cara yang
diinginkan oleh manajemen. Untuk mendorong adopsi metode ilmiah, setiap pekerja akan
dibayar di bawah "Tingkat sepotong" rencana kompensasi, yang
dihargai tingkat tinggi individu output dengan membayar pada satu tingkat sampai "standar
harian optimal" dicapai. Setelah Output pekerja melampaui standar tertentu, tingkat yang
lebih tinggi kompensasi akan kemudian harus dibayar.
Metode ilmiah dipandang sebagai rasionalisasi proses kerja
dan meningkatkan kontrol manajerial lebih karyawan dengan menetapkan standar.
Dengan demikian, karyawan dipandang hanya sebagai sumber daya tenaga kerja sebagai
lawan manusia dengan pribadi kebutuhan dan aspirasi (Green, 1986). Paradigma ini
dipandang sebagai membalikkan Kant hukum moral dengan selalu memperlakukan orang sebagai sarana
dan tidak pernah sebagai tujuan dalam dirinya sendiri (Waring, 1991, hal. 40). Implikasinya, manajer tidak akan
ragu-ragu untuk mengganti karyawan individu yang tidak memaksimalkan output mereka.
kompensasi tingkat sepotong akan menyebabkan lingkungan yang sangat kompetitif yang
menekankan keluaran individual sebagai lawan keluaran kelompok. Manajer akan merasa jauh
lebih mudah untuk memanipulasi dihasilkan tenaga kerja organisasi yang sangat
fractionalized. Sedikit penekanan dipandang ditempatkan pada partisipasi karyawan dalam proses kerja.
Tidak ada pertanyaan bahwa manajemen ilmiah masih
berpengaruh dalam manajemen teori (Nelson, 1980; Waring, 1991) dan terus menghasilkan
banyak masalah etika. Bahkan, Taylor sadar banyak tantangan etika dilontarkan
terhadap ilmiah manajemen, dan menanggapi kekhawatiran tersebut. Taylor
menunjukkan bahwa ada beberapa batas dasar ke tingkat produksi harian optimum; mereka tidak
didasarkan pada menyembur dari aktivitas dan tidak dimaksudkan untuk melukai kesehatan
pekerja (Wren, 1972, hal. 122). Taylor tidak menganjurkan bahwa pekerja berhenti berpikir; pada
kenyataannya, Taylor (1947, p. 128) percaya bahwa
setiap dorongan harus diberikan kepada pekerja untuk
menyarankan perbaikan, baik dalam metode dan dalam pelaksanaannya. Menanggapi
pertanyaan umum tentang isu hubungan manusia dalam teorinya, Taylor (. 1947, hlm 184-5)
menjawab: Tidak ada sistem manajemen, namun baik, harus diterapkan
dengan cara kayu. yang tepat hubungan pribadi harus selalu dijaga antara pengusaha dan
laki-laki; dan bahkan prasangka dari pekerja harus dipertimbangkan dalam berurusan
dengan mereka. Karyawan . . .yang berbicara kepada anak buahnya dengan cara merendahkan
atau merendahkan, atau tidak sama sekali, tidak memiliki kesempatan apapun dari memastikan pengalaman nyata atau perasaan. . .
Setiap orang harus didorong untuk
mendiskusikan masalah yang ia miliki, baik dalam karya-karya
atau di luar, dengan orang-orang di atasnya.
Meskipun respon Taylor (yang hampir terdengar seperti dialog
etika bisnis), etika tantangan terhadap praktek manajemen berdasarkan Taylor
terus bahkan hari ini, terutama sehubungan dengan produksi massal atau pengiriman layanan
makanan cepat saji (Royle, 2005).
Chester Barnard
(1938) karya terbaik dikenal Barnard, Fungsi Eksekutif,
difokuskan pada resmi organisasi sebagai sistem koperasi. Kontribusi utama untuk
teori manajemen adalah usahanya untuk menjembatani kebutuhan organisasi formal
dengan kebutuhan sistem sosio-manusia. Karyanya telah dianggap ". . .
tengara dalam manajemen berpikir yang berlanjut sampai hari ini "(Wren, 1972,
hal. 313). Barnard mengakui bahwa individu dalam suatu organisasi memiliki motif mereka
sendiri (yaitu tujuan, keinginan, dan impuls) yang dapat dimodifikasi melalui fungsi eksekutif
untuk mencocokkan tujuan dari organisasi (yaitu dengan menawarkan insentif atau mengubah
sikap). Jika individu dan tujuan organisasi pertandingan dan kerjasama dicapai, sistem
dianggap efektif. Barnard juga mengembangkan teori penerimaan otoritas dimana
sebuah "zona ketidakpedulian "(yaitu penerimaan pesanan tanpa
mempertanyakan otoritas) diciptakan jika empat persyaratan dipenuhi: pemahaman tentang ketertiban;
konsistensi dengan tujuan organisasi; kompatibilitas dengan kepentingan pribadi; dan kemampuan
mental dan fisik untuk mematuhi. Barnard juga menyarankan tiga fungsi eksekutif utama: untuk
menyediakan sistem komunikasi; untuk mempromosikan mengamankan usaha pribadi
penting; dan merumuskan dan menentukan tujuan organisasi dan tujuan (Barnard, 1938,
p. 217).
Teori Barnard menimbulkan sejumlah masalah etika bisnis. Isu
yang paling signifikan adalah sehubungan dengan metode yang digunakan oleh para
manajer untuk membawa motif individu dalam sejalan dengan tujuan korporasi. Sama seperti kekhawatiran
telah dikemukakan di atas manipulasi keinginan konsumen (Galbraith, 1958), orang dapat
berargumentasi bahwa Barnard adalah advokasi manipulasi keinginan dan tujuan karyawan. Barnard (1938, pp. 273, 279) menunjukkan tanggung jawab yang
eksekutif harus dikaitannya dengan moral. Pertama, pemimpin harus memegang
beberapa kode moral, dan memiliki kuat
tanggung jawab atau kepatuhan untuk itu. Kedua, pemimpin
harus menunjukkan kapasitas yang tinggi untuk
tanggung jawab. Eksekutif menghadapi tingkat yang lebih
tinggi dari kompleksitas moral dan membutuhkan
kemampuan untuk menahan dorongan konsisten langsung,
keinginan, atau kepentingan. Ketiga, pemimpin harus mampu menciptakan moral yang Kode untuk orang lain. Misalnya, eksekutif harus sering
menciptakan sebuah landasan moral untuk solusi dari konflik-konflik moral: "Solusi dari kasus
tersebut terletak baik dalam menggantikan baru tindakan yang menghindari konflik, atau dalam memberikan
pembenaran moral bagi pengecualian atau kompromi". Bahkan, orang mungkin berpendapat bahwa
asal-usul modern kode perusahaan dari etika ditemukan dalam diskusi eksplisit Barnard kode
etik. Barnard juga mungkin salah satu yang pertama untuk mengakui
pentingnya eksternal pemangku kepentingan untuk korporasi.
Peter Drucker
Drucker (1946, 1954) menulis dua naskah berpengaruh pada
teori manajemen, Konsep dari Corporation dan The Practice of Management. Pemeriksaan yang
seksama dari kedua teks mengungkapkan banyak etika bisnis pertimbangan oleh Drucker
dalam teorinya. Masing-masing dari dua teks mencurahkan satu bab
pertimbangan etika bisnis:
"The Corporation sebagai Lembaga Sosial" di Konsep
Korporasi dan
"Tanggung Jawab Manajemen" di The Practice of
Management.
Drucker sering dianggap sebagai pendiri manajemen modern
Amerika (Romar,2004). Drucker bisa dibilang tersedia dua kontribusi besar
untuk teori manajemen:
(1) advokasi dari organisasi federal terdesentralisasi; dan
(2) konsep "manajemen berdasarkan sasaran" (MBO).
Setelah dua tahun dari konsultasi untuk General Motors di
pertengahan 1940-an, Drucker (1954,
pp. 209-10) menyimpulkan bahwa sebuah organisasi federal
terdesentralisasi terbaik terintegrasi kontrol atau efisiensi ekonomi dengan kebebasan atau
pemenuhan individu karyawan. Sebuah organisasi federal terdesentralisasi terdiri dari
pusat-pusat laba / rugi otonom masing-masing dengan produk dan pasar sendiri. Keuntungan dari struktur
seperti itu:
. fokus pada kinerja dan hasil;
. menghindari lini produk yang menguntungkan subsidi garis
tidak menguntungkan;
. penilaian yang lebih baik dari kinerja manajer '; dan
. awal dan wajar pengujian karyawan di perintah independen.
kontribusi besar kedua Drucker adalah pengenalan konsep MBO
sebagai solusi untuk menggabungkan otonomi manajerial dan kontrol
dalam desentralisasi organisasi. Pada dasarnya MBO adalah proses dimana atasan
desentralisasi dan bawahan menetapkan tujuan dan sasaran, kinerja kemudian
diukur terhadap ini tujuan, dan penghargaan dan hukuman dinilai berdasarkan
hasil.
Dukungannya terhadap desentralisasi menimbulkan beberapa kekhawatiran etis
seperti meningkatnya ketergantungan pada moral penghakiman manajer otonom. Penciptaan pusat laba / rugi
otonom di
sebuah organisasi yang terdesentralisasi dapat menghasilkan
kompetisi antar-organisasi untuk sumber yang merugikan organisasi secara keseluruhan. MBO
juga mengarah ke penekanan pada maksimalisasi kinerja dan hasil keuangan,
sering jangka pendek, yang pada gilirannya menciptakan tekanan untuk memotong
pendek dan pelanggaran etika oleh para manajer dan para karyawan. Sebagai contoh, beberapa atribut skandal
etika perusahaan baru-baru ini seperti Enron dan WorldCom untuk penekanan pada hasil jangka pendek
(Romar, 2004). Serta meningkatkan komplikasi etis, teori Drucker manajemen secara khusus membahas etika bisnis dengan membuat tiga
argumen:
(1) keuntungan, meskipun penting, bukan tujuan bisnis;
(2) perusahaan adalah institusi sosial dan karena itu
memiliki tanggung jawab sosial;
dan
(3) bisnis memiliki tanggung jawab khusus terhadap
karyawannya.
Pertama, Drucker (1954, p. 35) membuat jelas bahwa bisnis
tidak dapat dijelaskan atau ditetapkan
dalam hal keuntungan: "Laba adalah bukan tujuan bisnis
perusahaan dan bisnis
aktivitas, tetapi faktor pembatas di atasnya. Dia berpendapat bahwa satu-satunya tujuan yang sah dari
bisnis adalah untuk menciptakan pelanggan, yang berarti bahwa hanya dua fungsi bisnis pemasaran dan
inovasi. Kedua, Drucker membuat argumen mengenai tanggung jawab
sosial perusahaan (CSR) yang tampaknya terutama dikaitkan dengan etika bisnis nanti
atau teori CSR. Untuk Misalnya, Drucker (1954, p. 381) jelas advokat dari
"lembaga sosial" pandangan korporasi. Dia menyatakan: "masyarakat bukan hanya
lingkungan perusahaan. bahkan paling pribadi dari perusahaan swasta adalah organ
masyarakat dan melayani fungsi sosial. "
Pernyataan berikut menekankan pentingnya Drucker (1954, p.
383) melekat tanggung jawab sosial bisnis: Tanggung jawab manajemen dalam masyarakat kita yang menentukan
tidak hanya untuk perusahaan itu sendiri tapi untuk berdiri publik manajemen, keberhasilan dan
status, untuk orang yang sangat masa depan kita sistem ekonomi dan sosial dan kelangsungan hidup perusahaan
sebagai lembaga otonom. Tanggung jawab publik manajemen karena itu harus
mendasari semua perilaku.
Drucker (1954, p. 386) juga menguraikan implikasi strategis
bagi korporasi pemenuhan tanggung jawab sosialnya. Langkah pertama adalah
untuk korporasi untuk mempertimbangkan tuntutan yang dibuat oleh masyarakat pada perusahaan baik
saat ini atau mungkin dilakukan dalam waktu dekat yang mungkin mempengaruhi pencapaian tujuan
korporasi. Kedua adalah untuk menemukan cara untuk mengkonversi
tuntutan ini dari ancaman, atau pembatasan, yang kebebasan korporasi aktivitas menjadi peluang untuk
pertumbuhan suara, atau setidaknya memuaskan mereka dengan paling sedikit kerusakan korporasi.
Drucker memberikan contoh konkrit seperti pensiun usia tua, menutup tanaman,
atau out-of-house
menyewa.
Drucker (. 1954, p 386) menyatakan: Singkatnya, manajemen, dalam setiap kebijakan dan
keputusan-keputusannya, harus bertanya: Apa yang akan menjadi reaksi publik jika semua orang di industri melakukan hal
yang sama? Apa yang akan menjadi dampak umum jika perilaku ini adalah perilaku bisnis umum?
Drucker (1954, p. 387) tidak memberikan batasan dan
kualifikasi untuk advokasi nya CSR. Pertama, sebuah perusahaan tidak boleh menganggap
otoritas paternal lebih manajernya; saya "Tidak dan harus tidak pernah mengklaim sebagai rumah,
keluarga, agama, hidup atau nasib bagi individu. Ini tidak pernah harus mencampuri kehidupan pribadinya atau
kewarganegaraannya. "Kedua, sebuah perusahaan seharusnya tidak pernah menegaskan tanggung jawab untuk
kelompok yang tidak memiliki, seperti pendidikan, budaya dan seni, pers, atau urusan luar
negeri. Selain itu, dalam Konsep Corporation, Drucker (1946) berpendapat
bahwa perusahaan memiliki tanggung jawab khusus terhadap
karyawannya. Terutama didasarkan pada
filsafat Kristen, Drucker mengatakan bahwa perusahaan harus
memenuhi martabat manusia status dan fungsi bagi individu dan memberikan kesempatan
yang sama kepada karyawan.
Drucker menyediakan tiga alasan mengapa perusahaan telah gagal untuk memberikan
kesempatan yang sama:
(1) dari pandangan pekerja, seleksi promosi dipandang
sebagai sewenang-wenang;
(2) penekanan pada pelatihan dan pendidikan formal sebagai
prasyarat untuk pekerjaan; dan
(3) kegagalan untuk memberikan kesempatan bagi pekerja untuk
menunjukkan kemampuan mereka karena spesialisasi.
Untuk menyamakan peluang, Drucker (. 1946, hlm 180-2)
mengemukakan:
. menawarkan pelatihan;
. menyediakan kesempatan untuk menunjukkan bakat dan untuk
memperoleh pengetahuan dan pelatihan (misalnya melalui rotasi); dan
. imbalan untuk cipta.
Baru-baru ini, Drucker (1981) merasa perlu untuk menjawab
pertanyaan tentang apa yang etika bisnis. pembahasannya adalah kritik pada pemahaman
saat ini bisnis etika, sebagai subjek yang mengadvokasi standar moral yang
lebih rendah untuk kegiatan usaha sebagai lawan yang diterapkan kepada individu dalam kehidupan
sehari-hari. Drucker pertama menolak bisnis etika dalam formulasi saat ini, bahwa dari
"kasuistis" atau balancing dari individu dan tuntutan masyarakat karena tanggung jawab memegang posisi
tertentu. Sebagai gantinya, Drucker berpendapat mendukung etika kehati-hatian (yaitu
contoh etika oleh pemimpin) dan etika Konfusian dari saling ketergantungan
(yaitu hak perilaku yang sesuai untuk hubungan spesifik saling ketergantungan karena
mengoptimalkan manfaat bagi kedua pihak, bukan hanya sebuah etika bagi individu) (Romar,
2004).
Tulisan-tulisan Drucker sebelumnya jelas mengangkat isu-isu
etika serta secara eksplisit menangani
etika bisnis keprihatinan. Beberapa bahkan pergi sejauh
untuk label "bisnis Drucker
moralis "(Klein, 2000, hal. 121) atau seseorang yang
memiliki" keasyikan yang mendalam dengan moralitas "
(Schwartz, 1998, hal. 1685).
Keterbatasan dan implikasi Analisis di atas difokuskan pada tiga, meskipun, teori
manajemen yang signifikan: Frederick Taylor; Chester Barnard; dan Peter Drucker. Sebuah
diskusi yang lebih lengkap akan menggali lebih dalam ke dalam tulisan-tulisan dari tiga
ahli teori, dan akan juga telah termasuk teori manajemen penting lainnya seperti Frank
dan Lillian Gilbreth, Mary Parker Follet, Henri Fayol, Elton Mayo, F.J.
Roethlisberger, Herbert Simon, Alfred Chandler, Paul Lawrence, Kenneth Andrews, Jay
Lorsch, Henry
Mintzberg, dan Michael Porter antara lain. Meskipun tidak
secara langsung menangani etika bisnis, masing-masing dari teori mereka bisa dibilang
menimbulkan implikasi etis. Itu diskusi lanjutan dari implikasi tersebut dibiarkan untuk
kertas lain. Meskipun lingkup terbatas kertas, pembahasan di atas
mengungkapkan penting
Konsekuensi bagi para dosen manajemen, yaitu yang satu tidak
bisa dan tidak boleh mengajar teori manajemen tanpa membahas kedua etika bisnis implikasi
dan etika bisnis konten yang melekat dalam teori.
Misalnya, untuk mengajar Frederick Taylor manajemen ilmiah dan tidak membahas konsekuensi etis potensi
karyawan, bisa dibilang mengarah ke pendidikan yang tidak
lengkap dan moral bias. Diskusi Chester Barnard tanpa menyebutkan keprihatinannya atas
tanggung jawab eksekutif dalam memegang kode moral dan menciptakan kode
moral bagi orang lain bisa dianggap kekurangan dan tidak seimbang. Akhirnya, kurangnya
diskusi tentang keprihatinan Peter Drucker sehubungan dengan keuntungan, tanggung jawab
sosial, dan penghormatan terhadap karyawan bisa dipandang sebagai menunjukkan kurangnya
pemahaman teorinya. Bahkan, sementara somemay membahas implikasi etis yang
timbul fromFrederick Taylor, apa banyak sarjana mungkin gagal untuk menyadari adalah
bahwa kedua Chester Barnard dan Peter Drucker disajikan teori mereka secara keseluruhan dan pendekatan
dalam kerangka etika. Sementara Barnardmay tidak terfokus pada subjek etika bisnis, ia
sepenuhnya memeluk dalam nya kerja. Selain itu, review karya Peter Drucker menunjukkan
bahwa ia dibayar tertarik memperhatikan etika dalam konteks bisnis sepanjang karirnya. Pada saat yang sama, analisis di atas menunjukkan kelemahan
penting dalam bidang
etika bisnis dan implikasinya bagi etika bisnis
akademisi.
Akhirnya, manajemen dan etika bisnis profesor harus mengakui kebutuhan untuk lebih mengintegrasikan disiplin mereka atau
setidaknya mengakui keterkaitan di antara mereka jika mereka memiliki dampak yang lebih
besar pada manajer. meskipun banyak manajer sekarang mengakui pentingnya etika bisnis dalam hal
perusahaan kelangsungan hidup, masih banyak menolak kegunaannya. Stark
(1993) menunjukkan sejumlah kekhawatiran atas bidang etika bisnis: terlalu umum, terlalu teoritis,
dan terlalu praktis.
Judul : PENELITIAN DAN KONSEP IMPLIKASI ETIKA BISNIS UNTUK MANAJEMEN MUTU
Penulis : Olaf Fisscher dan Andre' Nijhof (University of Twente, Enchede, Belanda)
Reviewer : Atika Devina El Dari
Dalam penelitian dunia akademis di bidang manajemen mutu dan
etika bisnis sering dipisahkan. Salah satu alasan untuk ini adalah bahwa
asal-usul yang sangat berbeda; bisnis etika berasal dari filosofi sementara manajemen mutu telah
dikembangkan dari studi manajemen. Dalam kedua manajemen mutu dan etika bisnis itu praktek umum untuk membahas masalah tanggung jawab. Apakah
ini menyiratkan bahwa kedua disiplin yang mencerminkan topik yang sama? Artikel ini
merupakan upaya untuk memperjelas link antara manajemen mutu dan etika bisnis dalam rangka untuk
menunjukkan apa yang berkualitas manajemen dapat belajar dari wawasan dari bidang etika
bisnis.
Perkembangan Manajemen Mutu
Perkembangan manajemen mutu memiliki, baik dalam praktek dan dalam
pertimbangan teoritis itu, melalui pengembangan mengesankan. . Total manajemen mutu (TQM) mengharuskan organisasi harus membuat
terlihat dengan dunia luar bahwa mereka melakukan hal yang benar dan
melakukannya dengan cara yang benar. Namun, aspek visibilitas sering buruk
terkena dalam manajemen mutu. ini hanya ditunjukkan dalam upaya organisasi untuk mencapai
sertifikat atau cara lain membedakan manajemen mutu. Dengan cara ini, visibilitas
tetap melekat kontrol dibuktikan dan eksposur didorong komersial prestasi
kualitas kepada publik (Boje dan Winsor, 1993). Visibilitas dalam
arti transparansi (memberi wawasan ke dalam proses) untuk publik yang memperhatikan
nilai tambah perusahaan.
Fokus pada Nilai Stakeholder
Fokus pada nilai stakeholder membahas fakta bahwa organisasi
harus beroperasi di lingkungan yang mengandung banyak pihak. Tidak hanya
pelanggan dan konsumen mengartikulasikan tuntutan mereka. Ada banyak pihak
langsung dan tidak langsung lainnya yang terlibat yang memiliki keinginan yang sah atau tidak
sah mereka dan harapan (Donaldson dan Preston; 1995; Mitchel et al., 1997). Sebuah posisi yang lebih berbasis nilai-, sebagian
didasarkan pada moral yang musyawarah, tidak bisa dihindari (Zain et al., 2001).
Dikatakan bahwa posisi ini harus dikembangkan melalui interaksi dengan para pemangku kepentingan
yang berbeda di dalam dan sekitar organisasi (Hummels, 1998).
Organisasi harus membuat terlihat apa yang mereka lakukan,
mengapa mereka melakukannya, dan apa yang konsekuensi dari tindakan mereka (Koehn dan Nayebpour,
2000). Dampak terhadap masyarakat,
kepuasan klien dan kepuasan karyawan merupakan elemen
penting dari banyak diadaptasi Model EFQM dan Malcolm Baldridge Award.
Dengan cara ini, kualitas manajemen mengarah secara otomatis ke musyawarah moral dan
tanggung jawab terhadap pihak-pihak yang berbeda di dalam dan sekitar organisasi
(Stainer dan Stainer, 1995; Buban,1995). Ini adalah link pertama antara manajemen mutu dan
etika bisnis. Ada koneksi lain yang kita sebut sebagai "paradoks
kontrol". Paradoks kontrol Dalam lingkungan birokrasi dan teknis sering ada hampir tak
terbatas kepercayaan dalam pengendalian proses produksi, manajemen
dan inovasi. Pada saat yang sama secara umum diterima bahwa pelaksanaan,
misalnya, sistem manajemen mutu sulit untuk merencanakan dan sering
ini hanya terbatas keberhasilan. Gonza'les dan Guille'n (2002) menyatakan bahwa
pertimbangan eksplisit kepemimpinan ini dimensi etika diperlukan untuk mencapai lengkap, mendalam
dan berkelanjutan penyebaran TQM-prinsip. Kredo seperti "manajemen tidak
berkomitmen","Karyawan menolak sistem" atau "pelanggan
tidak tahu apa yang mereka inginkan" sering digunakan sebagai alasan. Tidak peduli seberapa menyeluruh
sistem dirancang dan seberapa baik pelaksanaan direncanakan, selalu ada beberapa faktor tak
terduga yang tidak dapat dikontrol (Kruger, 1998). Misalnya, faktor mengenai
partisipasi karyawan dalam proses perancangan sistem manajemen mutu:
. Bisa mereka menunjukkan keterampilan, pengetahuan dan
pengalaman?
. Apakah mereka dihormati sebagai manusia dan sebagai
profesional?
. Apakah mereka merasa kekhawatiran bagi karyawan individu
yang bisa dirugikan dalam
Posisi mereka saat ini atau di masa depan mereka?
. Apakah mereka punya waktu untuk membuat sistem kualitas
mereka sendiri?
. Apakah mereka mengalami bahwa sistem bisa menjadi alat
untuk mendukung mereka dalam
meningkatkan kinerja kolektif mereka?
Semua pertanyaan ini tentang pelaksanaan manajemen mutu
mengacu apa yang dapat disebut aspek sosial dinamis (Fisscher dan de
Weerd-Nederhof, 2000).
Menurut Van den Air (2000, p. 761) manajemen mutu didefinisikan sebagai
"sistem yang terdiri dari sistem struktural dan sosial aspek dinamis dengan tujuan
mengendalikan kualitas organisasi ". Contoh menarik dari relevansi aspek sosial dinamis telah
diberikan oleh Weick dan Roberts (1993) dalam analisis mereka tentang
fungsi sebuah kapal induk. Mereka berpendapat bahwa dalam situasi di mana bahkan tidak
satu kesalahan dapat diterima, kelompok atau Tim memiliki berfungsi sebagai entitas kolektif, sebagian
didasarkan pada:
. subordinasi dari kepentingan sendiri dengan kelompok
tersebut;
. representasi dari kelompok dengan masing-masing individu;
dan
. interrelating bertakwa di antara anggota yang berbeda dari
kelompok.
Dalam rangka mencapai keandalan di
Proses bisnis dan hasil, rasa hormat dan kepercayaan adalah
sebagai penting sebagai perintah dan kontrol. Kita tidak bisa pergi sekitar
konsep hormat dan kepercayaan jika kita ingin mengelola proses kualitas, merangsang pembaharuan dan membenarkan diri
ke dunia luar. Paradoks kontrol meninggalkan kita dengan kesenjangan antara
mengendalikan setiap aspek dari proses, dan melepaskan ikatan manajemen untuk memberikan tingkat
tertentu kebebasan untuk para karyawan. Penelitian tentang pemberdayaan dan tim otonom menunjukkan bahwa, dalam iklim kepercayaan,
karyawan dapat melakukan dengan sangat baik tanpa pengawasan (de Leede, 1997). Ketika karyawan
diperlakukan dengan hormat dan memiliki kesempatan untuk melakukan pekerjaan yang mereka
anggap sebagai bermakna, mereka tidak menyalahgunakan kebebasan yang diberikan kepada mereka.
Ketika kita berbicara tentang tanggung jawab terkait dengan
kepercayaan, itu entah bagaimana berbagai jenis tanggung jawab. Ini jenis lain dari tanggung
jawab diuraikan dikonteks teori etika bisnis.
Spesifikasi Tanggung Jawab
Di bidang etika bisnis banyak pekerjaan yang telah dilakukan
pada membedakan yang berbeda jenis tanggung jawab. Untuk ini perlu untuk mendapatkan
pandangan yang jelas tentang konsep tanggung jawab. Tanggung jawab selalu mengacu pada hubungan
antara seseorang dan lingkungan mereka. Bovens (1990, p. 171) menyatakan bahwa dalam rangka untuk dimintai
pertanggungjawaban perlu untuk memiliki kesempatan untuk bertindak secara bertanggung jawab. Lenk
(1992, p. 15) menekankan posisi ini ketika ia mendalilkan bahwa kebebasan untuk bertindak dan
tanggung jawab yang tak terpisahkan. Itu tanggung jawab seseorang cukup tahan dibatasi oleh
kesempatan untuk memenuhi kewajiban yang menyertainya. Dengan kata lain
"harus berarti bisa".
Tingkat Tanggung Jawab
Di satu sisi, karyawan dan manajer dalam perusahaan membuat musyawarah moral, memilih untuk bertindak dengan cara
tertentu, dan kadang-kadang bertanggung jawab untuk ini. Di sisi lain, di samping tanggung jawab individu
tersebut, maka perlu membedakan tanggung jawab pada tingkat kolektif. Bahkan, ada
beberapa tingkatan kolektivitas, seperti kelompok, departemen, unit bisnis,
atau organisasi sebagai
menyeluruh. Werhane (1985) berpendapat bahwa organisasi dapat bertindak
hanya dalam arti sekunder. orang-orang disebuah organisasi adalah aktor utama tetapi mereka
sering bertindak atas nama organisasi. Dalam arti ini, aksi korporasi dapat dianggap sebagai tindakan sekunder karena
mereka diizinkan oleh piagam, tujuan dan arahan dari suatu organisasi (Werhane,
1985, hal. 55). Menggunakan penalaran yang sama, Perancis (1984) menekankan
pentingnya struktur dan pengakuan resmi aturan pengambilan keputusan.
Aturan-aturan ini fokus pada kepentingan organisasi, dan karena itu sebuah organisasi
memiliki niat sendiri berbeda dari niat dari individu karyawan. Sama seperti niat individu, niat organisasi dapat merangsang
atau memblokir perilaku yang bertanggung jawab. Namun, ada
perbedaan penting antara individu dan kolektif akting. Ketika individu bertindak,
mereka dapat membuat pilihan untuk bertindak yang bertanggung jawab atau dengan cara yang tidak
bertanggung jawab. Misalnya sebelum seseorang mencuri ada selalu, kadang-kadang bawah sadar, pilihan untuk melakukan
sesuatu terhadap yang berlaku nilai-nilai dalam masyarakat kita. Dengan tindakan kolektif
ini tidak lagi benar. Ketika orang bekerja bencana bersama-sama dapat terjadi saat, pada saat yang
sama, semua karyawan yang terlibat melakukan apa yang harus mereka lakukan dari
perspektif mereka dibatasi. Dengan tindakan kolektif, prasyarat bahwa tindakan tersebut harus ditujukan oleh
seseorang tidak lagi berlaku.
Kategori Tanggung Jawab
Sebuah kategori pertama untuk ini diferensiasi menyangkut dukungan dari kepentingan
organisasi. setelah organisasi telah ada untuk waktu tertentu, banyak orang akan
bergantung pada itu untuk pendapatan mereka, pemenuhan kontrak, produk dan
kadang-kadang bahkan arti mereka kehidupan. kategori kedua
mengacu
harapan bahwa semua karyawan akan melakukan yang terbaik
menggunakan semua keterampilan, pengalaman dan standar profesional. Ini bisa disebut tanggung jawab
profesional. Banyak keputusan oleh para profesional di dampak organisasi
terhadap masyarakat, dan sejauh itu diperlukan untuk berkontribusi pada stabilitas, kemakmuran
dan keberlanjutan dari masyarakat, sosial tanggung jawab dapat dibedakan. Sebuah kategori terakhir mengacu relasional tanggung jawab, berdasarkan daya tarik moral karyawan
individu, pelanggan atau lainnya pemangku kepentingan organisasi (Gilligan, 1982).
Pengembangan program etika
Cochran et al. (1999, pp. 41-42) mencatat elemen umum etik resmi program-program seperti:
. Formal kode etik, yang mengartikulasikan harapan
perusahaan mengenai etika,
ditulis sebagai jumlah tanggung jawab.
. Komite etika, didakwa dengan mengembangkan kebijakan
etika, perusahaan mengevaluasi
atau tindakan karyawan, dan / atau menyelidiki dan mengadili
pelanggaran kebijakan.
. sistem komunikasi etika, menyediakan sarana bagi karyawan
untuk melaporkan pelanggaran
atau mendapatkan bimbingan untuk tanggung jawab.
. petugas etika atau ombudspeople, dibebankan dengan
koordinasi kebijakan, memberikan
pendidikan etika, atau menyelidiki dugaan.
. program pelatihan etika, yang bertujuan membantu karyawan
untuk mengenali dan
menanggapi isu-isu etis.
. proses disiplin untuk mengatasi perilaku yang tidak bertanggung
jawab.
Hubungan antara Manajemen Mutu dan Etika Bisnis
Pembahasan tentang perkembangan dari kedua manajemen mutu
dan etika bisnis memiliki menunjukkan bahwa ada beberapa hubungan:
(1) Sebuah hubungan yang jelas adalah bahwa baik manajemen
kualitas dan etika bisnis fokus pada tanggung jawab organisasi terhadap stakeholders
yang berbeda. Namun, pada melihat lebih dekat, tanggung jawab dibahas
dalam manajemen mutu mengacu pada tanggung jawab organisasi karyawan, sedangkan
etika bisnis adalah lebih peduli dengan tanggung jawab profesional, relasional
dan sosial.
(2) Dalam rangka untuk mencapai tanggung jawab organisasi
yang diinginkan dalam kualitas program itu perlu untuk memiliki beberapa kelonggaran dalam
tanggung jawab relasional. Hal ini digambarkan oleh paradoks kontrol yang menunjukkan
bahwa baik kinerja hanya dapat dicapai dengan membuat keseimbangan
antara kontrol perilaku di satu sisi dan lepaskan untuk bertindak di sisi
lain.
(3) Sebuah link ketiga antara manajemen mutu dan etika
bisnis mengacu pada keharusan untuk menghubungkan jawaban yang berarti untuk
niat baik ditekankan dalam etika program. Kemampuan untuk bertindak dalam keselarasan dengan
motif-motif pribadi pada tingkat individu, dan kode etik pada tingkat kolektif, harus
diatur dan berhasil. alat manajemen mutu, termasuk pengendalian
internal proses, membuat bagian penting dari kemampuan ini. Analisis di atas menunjukkan bahwa ada tidak hanya
korespondensi antara kualitas manajemen dan etika bisnis tetapi mereka juga
prasyarat untuk satu sama lain.
Memperkuat Sistem Manajemen Mutu
Sebuah keseimbangan yang baik antara kontrol dan rilis dapat
memperkuat manajemen mutu sistem. Untuk mendukung organisasi keseimbangan seperti
sejumlah alat yang tersedia di bidang baik etika bisnis dan manajemen mutu. Dari
kualitas metode manajemen dan instrumen seperti (diri) penilaian,
audit, benchmarking, pertukaran praktik terbaik tersedia secara
luas dan berlaku. Dari bidang instrumen etika bisnis seperti kode etik, penasihat
komunitas panel, pelatihan dilema dan keberlanjutan laporan penting. Dalam analisis sebelumnya itu dibuat jelas bahwa manajemen
mutu dan bisnis etika telah lebih menghubungkan mereka bersama-sama dari
sekedar kesamaan. sambungan jauh lebih kuat; manajemen mutu dan etika bisnis
membutuhkan satu sama lain!
Diskusi dan Kesimpulan
Secara tradisional, merancang struktur tugas yang jelas, dan
balancing tugastanggung jawab dan wewenang, merupakan bagian dari program
manajemen mutu. Di Selain tanggung jawab ini dalam arti formal, tanggung jawab
juga menjadi bagian dari program manajemen mutu dalam arti moral. Kualitas tidak bisa berhasil tanpa fokus yang jelas pada nilai-nilai
moral. Pada waktu bersamaan, perilaku etis dalam lingkungan bisnis mengasumsikan kontrol
kualitas penuh agar mampu secara memadai menjawab pertanyaan moral. niat baik
saja akan menyebabkan kegagalan dalam tugas seseorang. manajemen mutu dan etika bisnis
merupakan prasyarat untuk saling dengan tanggung jawab sebagai tema sentral.
Dalam sistem TQM, perhatian juga dibayarkan kepada tanggung jawab sosial sejauh dampak
terhadap masyarakat diakui dan diimplementasikan dalam perusahaan. Namun, tanggung jawab
relasional yang hilang dalam semua model manajemen mutu. Hal ini mengejutkan karena tanggung
jawab relasional adalah faktor penting dalam hubungan antara supervisor dan
karyawan, antara penjual dan pelanggan, dan sebagainya. Oleh karena itu,
penggabungan relasional tanggung jawab dalam program kualitas tampaknya langkah
berikutnya penting dalam pengembangan manajemen mutu. Kami telah menekankan perlunya
untuk mengatur semacam ini tanggung jawab baik di tingkat individu dan kolektif.
Tanggung jawab relasional didasarkan
pada nilai-nilai, pertimbangan, komunikasi, dan perilaku individu. Namun
demikian, dalam lingkungan organisasi, tanggung jawab juga memerlukan
tindakan tertentu di tingkat kolektif. prasyarat tertentu harus dipenuhi seperti
pengembangan bersama nilai-nilai, berbagi informasi, perilaku teladan oleh
supervisor, dan stimulasi diskusi pada perilaku diragukan. Dalam prakteknya, masalah
ini biasanya dikelola di etika program. Beberapa perusahaan memasukkannya sebagai
bagian dari manajemen kualitas merekasistem. Pendekatan kedua ini tampaknya lebih efektif karena
bertanggung jawab perilaku membutuhkan kontrol proses internal. Mengatur tanggung jawab menyiratkan sebuah peran spesifik dan sangat penting untuk kepemimpinan.
Paradoks kontrol menunjukkan kebutuhan untuk keseimbangan dinamis antara kontrol dan ruang untuk
bertindak, dan antara kepercayaan dan perilaku yang bertanggung jawab.
No comments:
Post a Comment